Lavoro su piattaforme digitali: il recepimento della direttiva UE mette gli algoritmi sotto controllo

L’approvazione, in esame preliminare, dello schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva (UE) 2024/2831 sul miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali rappresenta uno dei primi interventi con cui l’ordinamento italiano si confronta in modo organico con la gestione algoritmica del lavoro.

Il provvedimento, approvato dal Consiglio dei ministri e destinato ora a proseguire il proprio iter, non interviene soltanto sulla qualificazione del rapporto di lavoro nelle piattaforme digitali, ma introduce un insieme di regole che incidono sull’utilizzo dei sistemi automatizzati, sulla trasparenza degli algoritmi, sulla protezione dei dati personali e sul controllo umano delle decisioni che producono effetti sulle condizioni di lavoro.

Le soluzioni individuate dal legislatore costituiscono infatti un banco di prova per verificare come il diritto del lavoro stia affrontando una trasformazione più ampia: quella dell’esercizio del potere organizzativo attraverso algoritmi e sistemi di intelligenza artificiale.

Da questa prospettiva, il recepimento della direttiva offre anche l’occasione per interrogarsi sull’effettiva capacità delle nuove regole di rendere concretamente azionabili le tutele riconosciute ai lavoratori in un contesto nel quale decisioni sempre più rilevanti vengono affidate a sistemi automatizzati.

Cosa prevede lo schema di decreto

Lo schema di decreto legislativo approvato dal Consiglio dei ministri recepisce la direttiva (UE) 2024/2831 sul miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali e interviene su un settore in forte evoluzione, nel quale la gestione algoritmica delle prestazioni assume un ruolo sempre più centrale.

Pur in attesa della pubblicazione del testo ufficiale, dal comunicato stampa del Ministero e dalle anticipazioni disponibili emerge un impianto normativo che si sviluppa lungo due filoni principali: da un lato, il contrasto al fenomeno del falso lavoro autonomo; dall’altro, la regolazione dell’utilizzo dei sistemi automatizzati nella gestione dei rapporti di lavoro.

Sotto il primo profilo, il decreto introduce una presunzione legale di subordinazione nei casi in cui la piattaforma eserciti un controllo significativo sulle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. La finalità è agevolare l’accertamento della reale natura del rapporto e contrastare il ricorso improprio al lavoro autonomo quando, di fatto, ricorrano gli elementi tipici della subordinazione.

Accanto a questo intervento, il provvedimento dedica ampio spazio alla gestione algoritmica, disciplinando i sistemi automatizzati utilizzati dalle piattaforme per organizzare il lavoro. Sono previsti obblighi di trasparenza sui criteri di funzionamento degli algoritmi, specifici doveri informativi nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché il diritto a ottenere una spiegazione e il riesame umano delle decisioni automatizzate che incidano significativamente sulle condizioni di lavoro, come l’assegnazione delle prestazioni, la valutazione delle performance o la sospensione dell’account.

Lo schema rafforza inoltre i poteri di controllo delle autorità competenti, estende alcune tutele anche alle piattaforme che operano attraverso intermediari e introduce un sistema sanzionatorio volto a garantire l’effettività delle nuove disposizioni.

Nel complesso, il recepimento appare sostanzialmente fedele all’impianto della direttiva europea, riprendendone i principali strumenti di tutela senza discostarsi in modo significativo dalle soluzioni adottate a livello unionale.

Proprio questa scelta, tuttavia, apre alcuni interrogativi sull’effettiva capacità del decreto di rispondere alle peculiarità dell’ordinamento italiano, che già dispone di una disciplina sul lavoro mediante piattaforme e di specifici obblighi di trasparenza relativi ai sistemi decisionali automatizzati. È su questi profili che si concentra al momento il dibattito tra operatori, parti sociali e studiosi.

Un recepimento fedele alla direttiva

La direttiva 2024/2831 costituisce una fonte di armonizzazione minima e lascia agli Stati membri la possibilità di mantenere o introdurre livelli di tutela più elevati.

Ciononostante, l’ordinamento italiano sceglie di restare fedele alla direttiva, anche se non partiva da zero: la disciplina dei rider introdotta nel 2019, il Capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015 e, soprattutto, l’art. 1-bis del d.lgs. n. 152/1997 sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati avevano già anticipato alcuni dei temi affrontati oggi dalla direttiva europea.

Sarebbe stato lecito attendersi un recepimento capace sì di trasporre le disposizioni europee, ma anche di razionalizzare un quadro normativo stratificato, eliminando sovrapposizioni e chiarendo il coordinamento tra le diverse discipline già vigenti.

Se le anticipazioni saranno confermate, il decreto sembra invece privilegiare una trasposizione sostanzialmente lineare, lasciando irrisolti alcuni problemi interpretativi destinati probabilmente a emergere nella fase applicativa.

Il grande assente: il confronto con le parti sociali

Più ancora del contenuto del provvedimento, ad aver alimentato il dibattito nelle ultime settimane è stato il metodo seguito nella sua elaborazione.

Le principali organizzazioni sindacali hanno infatti lamentato il mancato coinvolgimento nella predisposizione dello schema di decreto, evidenziando come un intervento destinato a incidere profondamente sull’organizzazione del lavoro nelle piattaforme avrebbe richiesto un confronto preventivo con le parti sociali.

La stessa direttiva europea attribuisce un ruolo centrale all’informazione e alla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, riconoscendo che la gestione algoritmica modifica l’organizzazione del lavoro nel suo complesso e non produce effetti esclusivamente individuali.

Per questo, l’assenza di un confronto strutturato nella fase di recepimento rischia di apparire paradossale: una disciplina che punta a rafforzare la partecipazione dei lavoratori nascerebbe attraverso un percorso che, secondo le parti sociali, non avrebbe valorizzato adeguatamente proprio quel dialogo sociale che la direttiva considera un elemento essenziale.

In ogni caso, perché la partecipazione sindacale sia realmente efficace occorre che i rappresentanti dei lavoratori possano accedere a informazioni effettivamente utili per comprendere il funzionamento dei sistemi algoritmici, verificare i criteri di assegnazione delle prestazioni, monitorare eventuali effetti discriminatori e svolgere un controllo consapevole sull’organizzazione del lavoro.

Diversamente, gli obblighi informativi si tradurrebbero in un adempimento prevalentemente formale, privo degli strumenti necessari per riequilibrare l’asimmetria conoscitiva che caratterizza il rapporto tra piattaforme digitali e lavoratori.

Tutela dei dati personali: il potere delle inferenze algoritmiche

La direttiva dedica un’attenzione specifica alla disciplina del trattamento dei dati personali dei lavoratori delle piattaforme.

Lo schema di decreto, in linea con l’impostazione europea, rafforza le garanzie già previste dal GDPR, introducendo limiti all’utilizzo dei sistemi automatizzati e vietando il trattamento di alcune categorie di dati particolarmente sensibili, come quelli relativi allo stato emotivo o psicologico del lavoratore, alle conversazioni private o alle informazioni raccolte durante periodi nei quali il prestatore non è effettivamente impegnato nell’attività lavorativa. Vengono inoltre rafforzati gli obblighi di trasparenza e il diritto dei lavoratori a conoscere le modalità con cui i propri dati sono utilizzati dai sistemi algoritmici.

Nell’economia delle piattaforme i dati personali rappresentano infatti la materia prima attraverso cui vengono costruiti profili reputazionali, punteggi di affidabilità, sistemi di ranking e modelli predittivi che incidono sull’assegnazione delle prestazioni, sulla valutazione delle performance e, in definitiva, sulle opportunità di lavoro e di reddito.

La protezione dei dati diventa così uno strumento di regolazione del potere organizzativo esercitato attraverso gli algoritmi.

Le nuove disposizioni continuano però a concentrarsi prevalentemente sul trattamento dei dati personali, mentre il vero valore economico delle piattaforme risiede sempre più nella capacità dei sistemi di intelligenza artificiale di elaborare quei dati, combinarli con altre informazioni e generare nuove inferenze sul comportamento, sull’affidabilità o sulla produttività dei lavoratori.

Non è tanto il singolo dato personale a orientare le decisioni algoritmiche, quanto il profilo che il sistema costruisce attraverso l’analisi di una molteplicità di informazioni.

Sotto questo aspetto, il recepimento della direttiva conferma una tendenza già presente nel diritto europeo: disciplinare l’accesso ai dati e la trasparenza dei trattamenti, lasciando ancora in secondo piano il controllo sulle logiche inferenziali dei sistemi di intelligenza artificiale.

Ciò comporta il superamento della tradizionale dimensione della privacy per collocarsi sul terreno, ancora in larga parte inesplorato, della governance algoritmica.

Anche per questo punto il coordinamento tra il nuovo decreto, il GDPR, l’art. 1-bis del d.lgs. n. 152/1997 e l’AI Act sarà determinante per evitare che la tutela dei lavoratori si frammenti in un mosaico di obblighi non sempre coerenti tra loro.

La presunzione di subordinazione: una tutela davvero effettiva?

Uno degli aspetti più rilevanti dello schema di decreto riguarda il recepimento della presunzione legale di subordinazione prevista dalla direttiva europea. L’obiettivo è quello di contrastare il fenomeno della falsa autonomia, agevolando il riconoscimento della natura subordinata del rapporto quando la piattaforma eserciti un controllo o una direzione significativi sull’attività del lavoratore.

Si tratta di una novità di indubbio rilievo, che mira a riequilibrare l’asimmetria tra piattaforma e prestatore. Su questo punto che si concentrano alcune delle principali perplessità espresse dalla dottrina e dalle organizzazioni sindacali.

La presunzione, infatti, non determina automaticamente la riclassificazione del rapporto di lavoro. Essa opera soprattutto sul piano probatorio e processuale: qualora la piattaforma contesti la natura subordinata del rapporto, sarà comunque necessario un accertamento da parte dell’autorità competente o del giudice.

In altri termini, il lavoratore che non ottenga spontaneamente il riconoscimento dello status di dipendente potrebbe essere costretto ad avviare un contenzioso, sostenendone tempi, costi e incertezze.

Una critica è tutt’altro che marginale, dal momento che l’obiettivo della direttiva è garantire una tutela effettiva ai lavoratori delle piattaforme. Una presunzione destinata a trovare concreta applicazione solo all’esito di un procedimento giudiziario può ritenersi davvero sufficiente a superare gli ostacoli che, nella pratica, scoraggiano molti lavoratori dall’intraprendere un’azione legale?

Da questo punto di vista, alcuni osservatori ritengono che il recepimento italiano avrebbe potuto valorizzare maggiormente gli strumenti amministrativi di vigilanza o prevedere meccanismi che rendessero più immediata l’operatività della presunzione, limitando il ricorso al giudice ai soli casi realmente controversi.

Ambito applicativo: chi è davvero un lavoratore di piattaforma?

Un secondo nodo riguarda il perimetro soggettivo della disciplina.

La direttiva europea adotta una nozione ampia di lavoro mediante piattaforma digitale, proprio perché il fenomeno non riguarda più soltanto i rider o i servizi di trasporto, ma un numero crescente di attività svolte attraverso infrastrutture digitali che organizzano domanda, offerta e prestazioni.

Nel dibattito italiano, tuttavia, è già emersa la richiesta, avanzata da alcuni settori imprenditoriali, di circoscrivere l’ambito applicativo del decreto o di prevedere esclusioni per particolari modelli di business. Emblematica è la posizione di Univendita-Confcommercio (rappresentante principale del settore della vendita diretta in Italia), che ha chiesto l’esclusione esplicita delle imprese della vendita diretta dal perimetro della direttiva, ritenendo che tale modello organizzativo non sia assimilabile alle piattaforme digitali cui la normativa europea intende riferirsi.

Tuttavia, una definizione troppo restrittiva rischia di fotografare un modello di piattaforma ormai superato, concentrando la tutela sui servizi di consegna o trasporto e lasciando prive di protezione nuove forme di lavoro digitale che stanno assumendo un peso crescente nell’economia delle piattaforme: dalla moderazione dei contenuti ai servizi creativi, dalla traduzione online alle prestazioni professionali organizzate tramite marketplace digitali.

Il recepimento dovrà pertanto evitare che una disciplina concepita per governare il futuro finisca per inseguire un mercato che si è già profondamente diversificato.

La supervisione umana può ridursi a un controllo meramente formale?

Uno dei profili più innovativi della direttiva riguarda la previsione di una supervisione umana delle decisioni automatizzate. È senz’altro importante che le decisioni che incidono significativamente sulle condizioni di lavoro non siano affidate esclusivamente a un algoritmo.

Resta però da comprendere quale debba essere il contenuto effettivo di tale supervisione.

Sebbene la previsione di una supervisione umana delle decisioni automatizzate costituisca uno dei pilastri della direttiva e del decreto di recepimento, una parte della dottrina ha tuttavia evidenziato il rischio che tale controllo si traduca in una supervisione meramente formale. Come osservato dalla letteratura sulla human oversight, se il decisore umano si limita a recepire le valutazioni elaborate dal sistema senza una reale possibilità di comprenderle, contestarle o modificarle, l’intervento umano rischia di ridursi a un semplice rubber stamping, ossia all’avallo formale di una decisione sostanzialmente già assunta dall’algoritmo.

A ciò si aggiunge un ulteriore problema: la trasparenza.

Il diritto di conoscere i criteri utilizzati dai sistemi automatizzati costituisce una condizione essenziale affinché il riesame umano sia realmente efficace. Tuttavia, le informazioni messe a disposizione dei lavoratori potrebbero limitarsi a descrizioni generiche del funzionamento del sistema, senza consentire una reale comprensione delle logiche decisionali né, tantomeno, una verifica indipendente dei modelli utilizzati.

Da questo punto di vista, il tema dell’accesso ai dati e della possibilità di effettuare verifiche indipendenti sui sistemi algoritmici rappresenta probabilmente una delle questioni più delicate che il decreto lascia ancora aperte.

Il rischio di elusione attraverso intermediari e subappalti

Un ulteriore profilo riguarda le modalità organizzative adottate dalle piattaforme.

Negli ultimi anni si è assistito a una crescente diffusione di modelli nei quali la piattaforma non instaura direttamente il rapporto con il lavoratore, ma opera attraverso società intermediarie, flotte o altri soggetti che gestiscono concretamente il reclutamento e l’organizzazione della forza lavoro.

In questo quadro, l’effettività della disciplina dipenderà anche dalla capacità di evitare che tali strutture organizzative diventino strumenti di aggiramento delle nuove tutele.

Qualora la responsabilità della piattaforma rispetto all’operato degli intermediari non risultasse sufficientemente incisiva, si potrebbe assistere a un progressivo spostamento dei rapporti di lavoro verso modelli organizzativi formalmente distinti ma sostanzialmente controllati dalla piattaforma, con effetti di indebolimento delle garanzie previste dal legislatore.

La governance algoritmica del lavoro

La vera innovazione della direttiva (e del decreto) consiste in ogni caso nel riconoscimento, ormai esplicito, che il potere organizzativo del datore di lavoro può essere esercitato attraverso sistemi automatizzati.

L’algoritmo non rappresenta più soltanto uno strumento tecnologico, ma diventa il mezzo attraverso il quale vengono assunte decisioni che incidono sull’accesso al lavoro, sulla distribuzione delle prestazioni, sulla valutazione delle performance e, in alcuni casi, persino sulla prosecuzione del rapporto.

Il diritto del lavoro è quindi chiamato a confrontarsi con una trasformazione profonda delle proprie categorie tradizionali.

Invero, in Italia, le decisioni della Corte di cassazione sul caso Foodora e del Tribunale di Bologna sul sistema reputazionale di Deliveroo hanno mostrato come il controllo algoritmico possa integrare una modalità di esercizio del potere direttivo, anticipando molte delle questioni oggi affrontate dalla direttiva europea.

Il legislatore non introduce dunque uno schema del tutto nuovo, ma recepisce e sistematizza un’evoluzione già avviata dalla prassi giudiziaria.

L’obiettivo dovrebbe essere ora regolamentare il funzionamento dei sistemi che esercitano, in vece del datore di lavoro, funzioni organizzative e direttive.

Il diritto insegue una tecnologia già cambiata?

La direttiva europea è stata concepita quando il dibattito era ancora prevalentemente concentrato sugli algoritmi utilizzati per assegnare consegne, determinare ranking o monitorare le prestazioni dei rider. Oggi, però, lo scenario tecnologico è profondamente mutato.

Le piattaforme stanno progressivamente adottando sistemi di intelligenza artificiale sempre più sofisticati, spesso basati su modelli di machine learning e, in alcuni casi, su strumenti di IA generativa capaci di supportare decisioni organizzative molto più articolate rispetto ai tradizionali algoritmi deterministici.

Le norme continuano invece a fare riferimento a concetti come trasparenza, spiegabilità e supervisione umana, presupponendo implicitamente che il funzionamento del sistema sia ricostruibile e comprensibile.

Una premessa che rischia di rivelarsi sempre meno realistica, dal momento che, spiegare perché un algoritmo assegna un turno è cosa diversa dallo spiegare perché un modello di intelligenza artificiale abbia elaborato una determinata valutazione sulla base di milioni di dati e di correlazioni non immediatamente intelligibili.

Il rischio è che il legislatore stia costruendo obblighi di trasparenza riferiti a una tecnologia che, nel frattempo, si è già evoluta.

Una regolazione ancora frammentata

A ciò si aggiunge un ulteriore elemento di complessità.

Le imprese che utilizzano sistemi algoritmici nella gestione del personale sono oggi chiamate a confrontarsi con una pluralità di discipline: il GDPR, il decreto Trasparenza, la direttiva sul lavoro tramite piattaforme e, soprattutto, il nuovo AI Act, che considera ad alto rischio molti sistemi di IA impiegati nella gestione dei rapporti di lavoro.

Ciascuno di questi strumenti utilizza categorie parzialmente differenti e introduce obblighi non sempre perfettamente coordinati.

Anche sotto questo profilo, il recepimento avrebbe potuto rappresentare l’occasione per costruire un quadro maggiormente integrato, chiarendo i rapporti tra la disciplina lavoristica, quella in materia di protezione dei dati e la nuova regolazione europea dell’intelligenza artificiale.

Dalle anticipazioni disponibili non sembra invece emergere un intervento di questo tipo.

Tra recepimento formale ed effettività delle tutele

Lo schema di decreto appare, almeno sulla base delle anticipazioni disponibili, sostanzialmente coerente con l’impianto della direttiva (UE) 2024/2831. Il recepimento introduce nel nostro ordinamento strumenti destinati a rafforzare la tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali, intervenendo sulla qualificazione del rapporto, sulla gestione algoritmica, sulla trasparenza dei sistemi automatizzati e sulla protezione dei dati personali.

Resta tuttavia da verificare quale sarà il grado di effettività di tali strumenti. Le principali questioni emerse nel dibattito (dall’operatività della presunzione di subordinazione all’efficacia della supervisione umana, dal ruolo delle organizzazioni sindacali all’accesso alle informazioni sul funzionamento degli algoritmi) sembrano infatti riconducibili a un medesimo tema: trasformare diritti formalmente riconosciuti in garanzie concretamente esercitabili.

L’asimmetria informativa che caratterizza il lavoro mediante piattaforme deriva infatti dalla concentrazione, in capo al gestore della piattaforma, del controllo sui dati, sui criteri di funzionamento degli algoritmi e sui processi decisionali automatizzati.

La direttiva europea nasce con l’obiettivo di riequilibrare questo rapporto di forza attraverso obblighi di trasparenza, presunzioni legali e meccanismi di controllo umano.

Il recepimento italiano riproduce tali strumenti, ma la loro effettiva capacità di incidere dipenderà dall’interpretazione applicativa, dall’attività degli organi di vigilanza e dalla possibilità, per lavoratori e rappresentanze collettive, di utilizzarli in modo effettivo.