Le competenze specialistiche delle persone che lavorano nella cybersecurity sono il valore aggiunto che rendono più efficaci le infrastrutture e i software per la sicurezza. Tuttavia, il settore della cybersecurity in Italia mostra ancora una partecipazione femminile limitata e, nonostante l’incremento della domanda, le cyberladies pagano lo scotto del gender gap.
La community Women for Security(WFS) ha rilasciato i dati della sua terza survey nazionale, raccogliendo le testimonianze di 154 professioniste attraverso un’analisi approfondita di 25 parametri chiave.
Il quadro che emerge è quello di un comparto in evoluzione, nel quale l’alto profilo accademico delle donne si scontra con barriere strutturali ancora radicate, ne abbiamo parlato con la fondatrice e presidente Cinzia Ercolano.
Women for Security è la community italiana delle professioniste della cybersecurity e si prefigge, tra gli obiettivi principali, la riduzione del gender gap nel comparto della sicurezza anche attraverso la promozione della formazione continua, il mentoring e la divulgazione.
Indice degli argomenti
L’identikit delle cyberladies
I dati demografici smentiscono l’idea di un settore riservato esclusivamente alle nuove leve: sebbene la fascia 26-35 anni sia la più rappresentata (33%), esiste una solida base di professioniste esperte tra i 36 e i 55 anni.
Geograficamente, il mercato rimane fortemente accentrato in Lombardia (41%), seguita da Lazio ed Emilia-Romagna, poli nevralgici delle infrastrutture digitali italiane.
Ciò che distingue il profilo delle “cyberladies” è l’elevatissimo livello di istruzione: il 49% possiede una laurea e ben il 38% ha conseguito titoli post-laurea o master.
Questa preparazione è ottimale per un settore che esige aggiornamenti continui, sostenuto nel 46% dei casi dalle aziende, ma affrontato privatamente da una professionista su tre.
Percorsi eterogenei
Un dato significativo riguarda l’accesso alla professione: la cybersecurity si conferma un campo aperto a percorsi eterogenei. Il 23% delle intervistate è approdato al settore per curiosità personale (dato raddoppiato rispetto al 2022) e il 21% per opportunità casuali emerse durante la carriera.
Questa permeabilità favorisce una multidisciplinarità essenziale per la sicurezza moderna: se l’area tecnica resta predominante (27%), si registra un raddoppio delle figure in ambito legal (11%), oltre a una presenza strutturata in marketing, vendite e project management.
Si osserva inoltre una tendenza positiva verso le posizioni di comando: le figure con ruoli di responsabile sono passate dal 25% al 32%, mentre le dirigenti sono raddoppiate, raggiungendo l’11%. Anche l’imprenditoria femminile nel settore mostra segnali di crescita, attestandosi al 4%.
Gender gap e cultura preponderante
Nonostante i successi professionali delle cyberladies, il contesto rimane a forte prevalenza maschile, vissuto come un problema da risolvere per il 30% del campione.
Le criticità maggiori emergono sul fronte economico e della crescita organica: il 54% delle professioniste ritiene di percepire una retribuzione inferiore rispetto ai colleghi uomini a parità di mansione.
Dati che delineano un quadro di disparità che trova il proprio apice nella percezione della progressione di carriera: l’87% considera la propria crescita professionale più lenta rispetto a quella maschile (un balzo enorme rispetto al 39% del 2022), e il 78% lamenta minori opportunità di accesso a ruoli chiave.
A ciò si va ad aggiungere la complessità nella gestione del work-life balance, indicata come problematica dall’88% delle intervistate, segno di un sistema che fatica ancora a integrare le esigenze della vita familiare con i ritmi del settore.
L’inclusione è questione strategica
La survey WFS non si limita alla diagnosi, ma indica precise direttrici d’intervento. Per favorire l’inclusione, le professioniste indicano come prioritari i programmi di mentoring (21%) e il networking attivo (19%).
È necessaria però anche un’azione esterna: il 32% invoca campagne di sensibilizzazione rivolte direttamente alle aziende e il 28% suggerisce incentivi economici per le imprese che assumono donne in ambito STEM.
In conclusione, valorizzare il contributo femminile non è solo una questione di equità sociale, ma una necessità strategica per colmare il cyber skill gap globale.
Rafforzare la presenza delle donne significa immettere nuove prospettive e competenze in un ecosistema che, per sua natura, richiede resilienza e visione d’insieme.
Nei meandri del contesto
Con il supporto di Cinzia Ercolano approfondiamo due aspetti emersi dalla survey e che, a nostro avviso, meritano ulteriori riflessioni.
Il primo aspetto riguarda il fatto che gli ingressi delle cyberladies nel settore della sicurezza avvengono per curiosità (23%) e casualità (21%), percentuali peraltro raddoppiate rispetto al biennio precedente.
Vale la pena comprendere in che modo le aziende e le istituzioni possono trasformare questi percorsi professionali per colmare il cyber skill gap.
“La cybersecurity – spiega Cinzia Ecolano – è ormai, o dovrebbe diventare, un tema trasversale, che riguarda tutte le organizzazioni, indipendentemente dal settore e dalla funzione aziendale. Non è più un ambito confinato all’IT, ma un elemento che tocca governance, processi, comunicazione e gestione del rischio.
In questo scenario, il dato che emerge dalla survey non deve essere letto come un’anomalia, ma come un segnale importante: la cybersecurity è sempre più un punto di convergenza tra competenze diverse.
Per trasformare questi percorsi ‘non standard’ in una leva strutturale, aziende e istituzioni possono agire su più livelli.
Innanzitutto, è fondamentale investire in formazione diffusa e trasversale: non solo percorsi specialistici, ma programmi di awareness e upskilling rivolti a tutte le risorse aziendali. Quando le persone acquisiscono consapevolezza sui temi cyber, aumenta la probabilità che sviluppino interesse e scelgano di approfondire, anche provenendo da ambiti apparentemente lontani dal mondo cyber, come il legale o il marketing.
In secondo luogo, serve creare percorsi di transizione strutturati, che permettano a chi già lavora in azienda di avvicinarsi alla cybersecurity attraverso l’acquisizione di nuove competenze. Questo significa, ad esempio, sviluppare programmi di Academy interne o percorsi guidati che valorizzino competenze trasferibili, come quelle legate alla compliance, alla gestione del rischio o alla comunicazione.
Un altro elemento chiave è il rafforzamento della collaborazione tra università, imprese e istituzioni, per costruire percorsi formativi più flessibili e multidisciplinari, capaci di intercettare anche chi non proviene da studi tecnici tradizionali.
Infine, è importante un cambio culturale: riconoscere che la cybersecurity è, per sua natura, un ambito ibrido e multidisciplinare, e che proprio questa apertura rappresenta una delle principali opportunità per affrontare il cyber skill gap.
Strutturare e valorizzare questi ingressi ‘non lineari’ significa quindi passare da una logica episodica, legata all’iniziativa individuale, a un approccio sistemico, in cui le organizzazioni diventano attori attivi nello sviluppo delle competenze di cui hanno sempre più bisogno.
L’ascesa professionale
Il secondo aspetto, ancora legato ai dati emersi grazie all’indagine di Women for Security, riguarda i ruoli apicali.
Le dirigenti sono raddoppiate e le responsabili sono a quota 32% e, nonostante ciò, emerge una certa lentezza nella crescita professionale delle donne. C’è da chiedersi se, dopo avere ottenuto una posizione di rilievo, le cyberladies non rimangano comunque ingabbiate in un sistema che non premia il successo raggiunto.
Cinzia Ercolano fornisce spunti per comprendere meglio questo scenario: “I dati evidenziano quello che potrebbe sembrare un paradosso ma che, in realtà, racconta molto bene la complessità del tema. Da un lato, cresce la presenza femminile nei ruoli apicali: segnale positivo e indicativo di un cambiamento in atto.
Dall’altro, aumenta in modo significativo la percezione di una progressione più lenta rispetto ai colleghi uomini. Questo suggerisce che l’accesso ai ruoli di vertice, pur essendo più frequente, non avvenga ancora in condizioni di piena equità.
Una possibile chiave di lettura è che le donne, per raggiungere le stesse posizioni, debbano ancora affrontare percorsi più lunghi e complessi. Questo è coerente con un altro dato della survey: l’aumento dell’anzianità lavorativa media e la riduzione delle professioniste con meno di un anno di esperienza. In altre parole, sembra che le donne raggiungano i ruoli di responsabilità più tardi rispetto agli uomini.
A questo si aggiunge il tema della valorizzazione economica: il fatto che oltre la metà delle intervistate percepisca un gap retributivo indica che il riconoscimento formale del ruolo non sempre si traduce in un riconoscimento sostanziale, né in termini di stipendio né di opportunità”.
Una forma di progresso che è un cantiere aperte che sta mostrando tracce di sé: “C’è poi un ulteriore elemento, legato alla qualità dell’esperienza professionale nei ruoli apicali. È possibile che, una volta raggiunte queste posizioni, le professioniste si trovino comunque a operare in contesti in cui l’accesso ai reali centri decisionali o alle leve di influenza resta limitato, oppure in cui il carico di responsabilità non è accompagnato da un adeguato supporto organizzativo.
Il tema dell’equilibrio tra vita professionale e personale gioca un ruolo cruciale. L’aumento delle responsabilità, tipico dei ruoli di vertice, si scontra ancora con una distribuzione non equilibrata dei carichi familiari, rendendo più complesso sostenere nel tempo questi percorsi.
Non si tratta quindi di una contraddizione, quanto dell’emergere di una dinamica chiara: il progresso esiste, ma è ancora incompleto”, conclude Cinzia Ercolano.
