PRIVACY E SOCIAL

Selezione personale e analisi social dei candidati, che dicono le norme

Esistono limiti all’utilizzabilità di Internet nella raccolta di informazioni nei processi di selezione del personale. Vediamo i confini. Ma sempre conviene curare il proprio personal branding per evitare di essere esclusi durante uno screening di candidature

27 Nov 2018
M
Roberto Maraglino

Data Protection & Information Security Manager

Ciò che scriviamo di noi sul web ha inevitabili impatti sulle attività di social recruitment, e-recruitment ed in genere sulla propria immagine allorché i datori di lavoro decideranno di sfruttare le potenzialità del Web per attività di recruitment (selezione personale).

In realtà, però, non tutto è concesso. Gli HR Manager talvolta credono che esaminare i profili sociali dei potenziali candidati possa essere giustificato dalla mera evoluzione tecnologica e diffusione di nuovi strumenti; anzi, diciamocelo, fa “figo” dire che non ci si limita alla lettura dei CV che vengono ricevuti e che si cerca sul Web, e si fa un’analisi approfondita, ma non tutto è possibile.

Lo ha chiarito l’autorità europea in materia di Privacy con il “Parere 2/2017 sul trattamento dei dati sul posto di lavoro – WP 249 adottato l’8/06/2017”.

L’autorità ha affermato che “i datori di lavoro non dovrebbero supporre di essere autorizzati a trattare tali dati per proprie finalità semplicemente perché il profilo di una persona sui media sociali è pubblicamente accessibile (…) In questo contesto, prima di esaminare il profilo del candidato sui social, il datore di lavoro dovrebbe innanzitutto considerare se il profilo ha finalità commerciali o private, in quanto ciò può rappresentare un’indicazione importante dell’ammissibilità giuridica dell’esame di tali dati. Inoltre, il datore di lavoro è autorizzato a raccogliere e trattare i dati personali del candidato soltanto nella misura in cui tale raccolta è necessaria e pertinente per l’esecuzione del lavoro per il quale è stata presentata domanda”.

Non sarebbe neanche ammissibile una “richiesta di amicizia di un datore di lavoro nei confronti di potenziali dipendenti o qualsiasi altra richiesta di accesso ai contenuti dei loro profili”.

Durante i processi di selezione non è pertanto ammessa l’automatica verifica dei profili dei candidati sui social o sul Web.

Qualche esempio concreto

Si possono “esaminare le informazioni pubbliche relative ai candidati soltanto se tale esame è necessario ai fini del lavoro offerto, ad esempio per poter valutare rischi specifici correlati ai candidati che dovranno svolgere una funzione specifica, e se i candidati vengono informati correttamente in proposito (ad esempio nel testo dell’annuncio relativo al posto di lavoro)”. Si potrà anche utilizzare Linkedin per acquisire informazioni strumentali allo screening delle candidature o ancor meglio per identificare potenziali candidati. Soprattutto per alcuni profili ove regna la “talent scarcity”, Linkedin rappresenta un veicolo fondamentale per l’incrocio della domanda e della offerta di lavoro.

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Diverso è tutto ciò che comporta l’acquisizione di informazioni ultronee, o comunque non strettamente pertinenti al ruolo ricercato, che potrebbero emergere dalla verifica su altri social (Facebook, Instagram, Twitter ecc.). Né del resto parrebbe utile asserire che la verifica è utile ad identificare altre skill richieste nel profilo del candidato ricercato (ad esempio, capacità informatiche, relazioni interpersonali, empatia ecc.).

Anzi, la verifica su tali canali rischierebbe di violare un principio cardine sancito nell’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/70) ossia il “Divieto di indagini sulle opinioni”: “È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.

Va sempre comunque valutata la pertinenza delle ricerche con “l’esecuzione del lavoro per il quale è stata presentata domanda”. Pertanto ai fini di una ricerca di un “Social Media Specialist” sarebbe ammissibile prendere visione del canal YouTube del candidato pubblicizzato dallo stesso sul proprio curriculum; così come è lecito verificare la galleria pubblicata su Pinterest di un candidato fotografo e via dicendo. Allo stesso modo, non vi sarebbero controindicazioni nel visitare il sito Web pubblicizzato dal candidato nella sua candidatura.

Nulla osta anche ad effettuare ricerche (per ruolo) sul Web finalizzate alla identificazione di specifici profili o personale altamente qualificato (Head Hunting), fermo restando che non sarà necessario verificare i contenuti postati sui social non professionali.

Legittimo interesse: il confine tra vita privata e ambito professionale

Il confine non pare tuttavia così definito e soprattutto non è chiaro agli stessi recruiter che, pur avendo un legittimo interesse, talvolta nell’interesse stesso del candidato cui offrirebbero una opportunità, hanno difficoltà a delimitare l’area di confine fra il privato ed il professionale. Ma di chi è la colpa? Forse di entrambi, chi seleziona e chi pubblica la propria vita personale e le proprie opinioni ignaro di quali conseguenze potrebbe comportare.

Anzi, vi sarebbe “disparità di conseguenze”. Diffondere le opinioni politiche su Twitter potrebbe infatti avere conseguenze differenti. Il datore di lavoro (o il selezionatore) di diverse vedute politiche, che discrimina un candidato per tali ragioni, fermo restando la violazione di una regola etica, potrebbe non avere nessuna conseguenza (se nel silenzio del suo ufficio si limitasse ad eliminare dall’elenco il candidato). Il candidato invece, pur non avendo violato alcuna legge, si troverebbe preclusa una opportunità professionale.

Come al solito, ci sarebbe qualcuno che affermerebbe “se l’è cercata pubblicando sui social le proprie opinioni!”. Vero è che pubblicare sui social il proprio pensiero (e le proprie offese) ha le medesime conseguenze giuridiche di gridarlo in una piazza ma resta comunque ferma la necessità di distinguere “le piazze”. Non pare ammissibile infatti “fare il giro del paese e delle piazze” per raccogliere dati eccessivi rispetto alle finalità.

Non ci rimane che fare attenzione a dove e come diffondiamo le nostre opinioni e soprattutto a creare un personal branding adeguato alla professionalità che vogliamo offrire sul web. Posto che la nostra immagine ci interessi forse ha senso iniziare ad investire tempo per selezionare i contenuti che diffondiamo.

@RIPRODUZIONE RISERVATA

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