SICUREZZA INFORMATICA

Mentoring e coaching nella cyber security, tra utopia e possibilità: l’approccio corretto

Mentoring, coaching e formazione sono approcci distinti ma assolutamente integrabili che consentono di affrontare il problema dello skill shortage nella cyber security e colmare la carenza di risorse attraverso percorsi personali e professionali che aiutano a definire obiettivi e a raggiungerli nella maniera più efficace

Pubblicato il 22 Nov 2021

M
Cristina Magro

Head of Coaching @CAPSLOCK e membro della community Women for Security

V
Anna Vaccarelli

Dirigente Tecnologo dell’Istituto di Informatica e Telematica del Cnr, parte del Comitato Direttivo Women for Security

Lo skill shortage nella cyber security è un dato di fatto. Per colmare la carenza di risorse molti concordano sul fatto che occorra investire nella formazione delle nuove generazioni, ma altrettanto importante è la qualificazione e la crescita delle figure professionali che già lavorano in azienda.

Pensiamo a ruoli come il CISO (Chief Information Security Officer), in cui la carenza di risorse formate sul mercato è forte. Eppure, in molte aziende c’è un responsabile della sicurezza IT che attraverso determinati percorsi potrebbe arrivare a ricoprire il ruolo di CISO, andando così a riempire un gap organizzativo e di competenze.

Lo sviluppo della carriera professionale passa attraverso vari step ed è diverso per ognuno di noi, ma fondamentale è riuscire a esprimere appieno le proprie potenzialità.

Per arrivare a questo livello di consapevolezza delle proprie capacità e tirare fuori il meglio da se stessi, esistono percorsi di formazione, mentoring e coaching che guidano gli utenti in un percorso personale e professionale, aiutandoli a definire con precisione i loro obiettivi e a raggiungerli nella maniera più efficace.

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Mentoring e coaching: percorsi integrabili ma con approcci differenti

Coaching, mentoring e formazione sono approcci distinti ma assolutamente integrabili.

Spesso si fa confusione tra coaching e mentoring. La differenza fondamentale è che il mentore è una persona con conoscenze specifiche che spesso, ma non sempre, ricopre un ruolo senior e che mette a disposizione la propria esperienza e le proprie conoscenze.

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Un mentore guida e fornisce consigli ad un’altra persona sulla base del proprio vissuto.

Il coach, invece, è un professionista qualificato e, normalmente, certificato da un’associazione di categoria. La relazione di coaching è una relazione paritaria e il coach non si pone come esperto (non è necessario che un coach abbia esperienza diretta nell’ambito lavorativo in cui opera), ma come partner.

Il coach aiuta a elaborare e realizzare i tuoi obiettivi, a sviluppare la tua potenzialità, ad aprire la tua mente ad altre possibilità in maniera creativa e a sviluppare la tua intelligenza emotiva.

Alla base del coaching c’è un contratto che va a definire i confini del coaching, gli obiettivi, l’approccio e gli standard etici e impegna sia il coach che il cliente all’apertura, al rispetto, alla responsabilizzazione.

Il coach “crede in te”

Il mentoring è certamente più noto, mentre c’è più mistero attorno a ciò che succede nelle sessioni di coaching.

Il coaching serve a colmare il divario tra chi sei e chi puoi diventare facilitando l’auto-apprendimento.

Questo viene fatto attraverso il dialogo maieutico, il supporto, la responsabilizzazione e una piccola dose di sfida. Il coach utilizza tecniche di coaching per porre delle domande che hanno la funzione di far riflettere. Il coach osa chiederti quello che tu non osi chiederti, osa dirti quello che nessun altro osa dirti e crede in te anche quando tu non credi in te stesso. Il coach non esita a sfidare e ti spinge a uscire dalla tua zona di comfort. Ti incoraggia ad assumerti quei rischi che ti aiuteranno ad avere maggiore fiducia in te stesso e ti permetteranno di raggiungere i tuoi obiettivi. Il tutto avviene in completa confidenza, in uno spazio di accettazione, accoglienza, ascolto e genuinità. Il coaching ci invita a focalizzarci su noi stessi, ad ascoltarci, a riflettere e a prendere decisioni o formulare piani d’azione a nostra immagine e somiglianza.

Ognuno dei tre approcci – di coaching, mentoring e formazione – ha punti di forza e debolezza. Imparare a utilizzarli e integrarli a seconda delle esigenze della persona che si ha di fronte può portare a risultati sorprendenti.

Perché adibire un coach per il proprio cyber team

Qualunque intervento un’organizzazione riesca ad offrire ai propri collaboratori per prendersi cura del loro benessere e della loro salute mentale è importantissimo e, nel caso della cyber security avere team di persone aperte, bilanciate, sicure di sé e felici dovrebbe essere considerata una questione di sicurezza.

Offrire coaching vuol dire offrire un luogo sicuro e indipendente per potersi prendere il tempo di parlare, riflettere, imparare ed evolvere.

Significa investire nei propri collaboratori offrendo loro la possibilità di crescere come persone, di sviluppare loro stessi una mentalità ed un approccio di coaching che, soprattutto quando parte dall’alto, va ad avere un effetto benefico a tutti i livelli dell’organizzazione.

Formazione, coaching e mentoring (inconsapevoli) negli ambienti di ricerca

Spesso assistiamo a casi di mentoring e coaching che si verificano in modo del tutto inconsapevole.

L’organizzazione di un gruppo di ricerca, ad esempio, è gerarchica in tutto il mondo, ma non nel senso che c’è una gerarchia del comando, bensì una gerarchia di autorevolezza.

A capo del gruppo di solito c’è (o è bene che ci sia) la persona più esperta, con la migliore reputazione scientifica. Il capo è quello che individua la strategia, i temi da sviluppare, l’indirizzo di ricerca ed è per tutti la figura di riferimento, il modello, al punto che spesso, per far capire di cosa ti occupi si è soliti dire: “io lavoro con ‘tizio’” e questo basta a qualificarti. Il capo di un gruppo di ricerca è quindi un vero mentore, a cui tutti guardano per ispirarsi nel proprio lavoro, non solo i più giovani ma anche i ricercatori più esperti, ma non così esperti come il capo. In altri tempi o in altri ambiti sarebbe stato chiamato “maestro”.

I ricercatori più esperti si “prendono cura” di quelli meno esperti, a cascata. Il percorso che si segue negli ambienti di ricerca parte sempre dalla formazione. Spesso i giovani ricercatori arrivano da laureandi, poi proseguono con un assegno di ricerca, che è ancora un periodo di formazione, poi fanno un dottorato di ricerca (che è ancora formazione, ma alta formazione) e infine diventano ricercatori ai vari livelli previsti dalle specifiche carriere.

Qual è la differenza tra queste fasi, di formazione e di “lavoro”? Nella prima, il giovane in formazione è sempre affiancato da una persona più esperta: l’assegnista da un dottorando, il dottorando da un giovane ricercatore. La persona più esperta ha il compito di sostenere, indirizzare e insegnare al giovane “il mestiere”, non solo a svolgere il compito assegnatogli. Per chi vuole diventare ricercatore l’obiettivo principale è pubblicare articoli scientifici, che sono i titoli che contano maggiormente nei concorsi per progredire nella carriera.

Quindi il dottorando deve riuscire a indirizzare le risorse e le energie dell’assegnista a questo obiettivo principale, aiutandolo a svolgere le sue attività di ricerca, assegnandogli man mano maggiori responsabilità, facendo in modo che acquisti autonomia, imparando a sviluppare uno spirito critico e ad applicare il metodo scientifico. Sostanzialmente il dottorando è il coach dell’assegnista.

Questo modello si ripete anche per il dottorando: viene indirizzato, consigliato e sostenuto generalmente da un ricercatore, che fa in modo che si integri completamente nel gruppo di ricerca, sia per i temi di ricerca da trattare che da un punto di vista “sociale”.

Anche il dottorando, quindi ha il suo coach e il suo modello di ispirazione è il capo del gruppo di ricerca: è la persona con cui si va a parlare e a confrontarsi solo per le cose più importanti, dopo che l’ordinario è stato scremato, ripulito e verificato. Ci si va per un consiglio (ad esempio: è una buona idea? È pubblicabile? Dove, congresso o rivista?) oppure per una proposta di sviluppo, perché è emersa qualche novità importante. È lui che tiene il timone.

Quando arrivi ad essere ricercatore un po’ alla volta il tuo coach smette di fare il coach e diventa semplicemente un collega, più o meno alla pari. A questo livello il mentore è meno “lontano” ma continua ad essere la persona di riferimento per tutto il gruppo. Si ha un buon risultato quando nel gruppo qualcuno dei ricercatori progredisce fino a prendere la funzione di mentore (sostituendo il precedente o creando un nuovo gruppo).

Nell’ambiente di ricerca nessuna di queste figure ha un profilo professionale di coach o di mentore, ma ciascuno è stato preparato a farlo dall’esperienza che lui stesso ha vissuto, una sorta di coach e mentore di fatto.

Obiettivo comune: migliorare le performance personali e di team

Abbiamo compreso che mentoring e coaching non sono alternativi, possono convivere in azienda per rispondere a diversi bisogni, così come essere integrati nel percorso di sviluppo di una stessa persona. Sia il mentoring che il coaching prevedono di guidare un individuo attraverso un processo, con l’obiettivo comune di portarlo ad esprimere il meglio di sé.

Per le organizzazioni che operano nella cyber security si tratta di percorsi che possono aiutare a far esprimere al meglio le risorse già in azienda, a comprendere meglio le potenzialità di ognuno al fine di indirizzare al meglio il percorso di crescita professionale e possono anche rappresentare un elemento di differenziazione per attirare e trattenere talenti. Per l’individuo, invece, si tratta di opportunità per far emergere le proprie potenzialità e per esprimere al meglio il proprio valore, oltre che per migliorare la propria vita personale e sociale.

Un tavolo di lavoro per promuovere il “role modeling”

Di mentoring e coaching si è parlato all’ultima edizione del Security Summit nell’intervento tenuto da Women for Security, la community nata nei primi mesi del 2020, che raggruppa le professioniste italiane della sicurezza informatica.

Al termine dell’intervento, che ha visto la testimonianza di professionisti e professioniste della cyber security che hanno seguito percorsi di mentoring e coaching, è stato lanciato il tavolo di lavoro che vedrà le cyber ladies di Women for Security impegnate nel 2022: il tema centrale del nuovo progetto sarà il “role modeling e il mentoring”.

Identificare dei “role model” positivi è importante perché i modelli di successo ci aiutano a motivarci, a scoprire i nostri potenziali e a superare le debolezze. Sono utili per l’auto miglioramento e per stabilire degli standard a cui ambire e con cui confrontarsi.

L’importanza di trovare role model positivi per le nuove generazioni è oggi fondamentale, in particolar modo nella cyber security. La community Women for Security si pone come obiettivo di porre all’attenzione di giovani donne e di professioniste in qualsiasi fase della loro carriera, modelli di cyber ladies che siano da esempio per chi voglia intraprendere una professione nel mondo cyber o migliorare la propria posizione professionale.

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@RIPRODUZIONE RISERVATA

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