L’attività di vigilanza tramite telecamere (o videosorveglianza) e controllo a distanza è un tema molto dibattuto negli ambienti delle Governance, in quanto è presente il coinvolgimento di troppi attori in una stretta trama di rapporti di potere, e tutti i soggetti implicati vantano studiate e capillari motivazioni sia per esserne favorevoli come il Garante della Privacy che inneggia all’importanza della tutela della sicurezza, sia per esserne contrari come il temuto sindacato che invece la definisce come un’iniziativa lesiva per la privacy.
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Videosorveglianza e controllo a distanza: il contesto storico
Giacché l’argomento è molto discusso, sarebbe opportuno iniziare l’approfondimento analizzando il termine di “videosorveglianza”.
Con la parola “videosorveglianza” si intende l’attività del vigilare, generalmente un luogo o comunque un bene a distanza tramite l’utilizzo di telecamere o di altri strumenti in grado di assicurare la trasmissione di immagini strategicamente posizionate. Alla luce di tale definizione possiamo tranquillamente affermare che la videosorveglianza può essere un valido strumento di tutela della sicurezza intesa nel suo significato più ampio.
La videosorveglianza può essere una valida risposta alle sempre più numerose richieste di maggiore sicurezza da parte del cittadino e dell’imprenditore, intanto perché viene valutata come un forte deterrente per azioni criminali e secondo recenti statistiche la sola presenza di telecamere di vigilanza riesce ad innalzare quella che possiamo definire “la percepita sensazione di sicurezza”.
Ma cosa accade se le telecamere vengono invece installate all’interno di un’area aziendale? Ebbene, adesso tutto cambia, rivelandosi un’antitesi rispetto all’idilliaca e angelica soluzione fin qui esposta per porre fine ad atti vandalici e di violenza; adesso diventa invece pensata e generata da una maligna forza soprannaturale estremamente nociva e addirittura capace di ledere la libertà di ognuno.
L’art. 4 comma 1 dello Statuto dei Lavoratori Legge n. 300/1970 cita che “Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali”.
Il comma 2 della medesima legge, spiega invece che le disposizioni al comma 1 non si applicano agli strumenti utilizzati per valutare prestazioni di lavoro e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Il comma 3, invece, chiarisce la responsabilità da parta del datore di lavoro di utilizzare le raccolte per fini connessi al rapporto di lavoro e cosa ancora più determinante, sottolinea l’obbligo di fornire al dipendente adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.
Trovo le Istituzioni previdenti e futuristiche, perché è davvero notevole l’attenzione dedicata al tema videosorveglianza già a partire dal 1970, quando la telecamera era ancora basata sul tubo catodico e acquisiva immagini bidimensionali esclusivamente in bianco e nero, ma intuirono comunque quanto sarebbe diventato essenziale normare il flusso generato.
Da allora vennero emanati diversi provvedimenti generali atti a regolarizzarne l’utilizzo, come quello di novembre 2000 “Il decalogo delle regole per non violare la privacy” che nacque dalla necessità di vigilare ancora di più sul tema sintetizzando gli adempimenti, le garanzie e le tutele già necessari in base alle norme al tempo in essere (legge 31 dicembre 1996, n. 675) e poi ancora nel provvedimento generale di aprile 2004 e successivamente nel 2010 inserendo nuove regole per i soggetti pubblici e privati che volessero implementare sistemi di videosorveglianza; fino ad arrivare ai giorni d’oggi con il Regolamento europeo n. 679/2016 (GDPR) che ha introdotto i principi di legittimo interesse (art. 6, comma 1, lettera f) e rendendo di fatto possibile per il titolare del trattamento determinare delle condizioni di liceità in modo autonomo secondo il principio di accountability (art. 5, comma 2), ma con una notevole convergenza verso lo Statuto dei Lavoratori.
Videosorveglianza e controllo a distanza: gli obblighi
Diventa obbligatorio al fine della compliance redigere un’informativa minima attraverso cartellonistica (che dovrà comunque sempre far riferimento ad un’informativa completa secondo art. 13 del regolamento 679/2016), che possa permettere agli interessati di sapere che si sta per accedere ad una zona videosorvegliata.
Tale indicazione dovrà essere collocata prima del raggio di azione della telecamera, in un formato ed in un posizionamento tale da essere chiaramente visibile in ogni condizione di illuminazione ambientale e può inglobare un simbolo o una stilizzazione di esplicita e immediata comprensione per l’interessato.
Ma ricordiamo che secondo lo Statuto dei Lavoratori e secondo il GDPR, l’attività di vigilanza attraverso telecamere è concessa solo ed esclusivamente ai fini di tutela della sicurezza e non per il cosiddetto “controllo a distanza” pertanto nel caso vi sia un “rapporto di lavoro in essere” viene categoricamente negata l’installazione di apparecchiature specificatamente preordinate alla verifica dell’attività lavorativa.
Non devono essere pertanto effettuate riprese con finalità quella di verificare l’osservanza dei doveri di diligenza per il rispetto dell’orario di lavoro e la correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa (su questo aspetto potremmo discuterne ampliamente, ma preferisco attenermi all’argomento).
Ma esistono dei casi limite nei quali è previsto il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, come per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
In tali casi viene a favore dell’azienda l´art. 4 della Legge 300/1970 (modificata dal D.lgs. 151/2015 attuativo del Jobs Act in relazione all’attuale contesto tecnologico e produttivo): gli impianti audiovisivi dovranno essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali e nei casi di mancato accordo tra le parti, è possibile chiedere autorizzazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
In alcun modo viene accettata l’installazione degli impianti di videosorveglianza con il solo consenso dei dipendenti (Cass. Pen. Sez. 3, n. 38882 e 38884 del 24 agosto 2018), così come chiarito anche dalla Suprema Corte di Cassazione con sentenza n. 1733/2020.
La sentenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo
Tutto ciò fin qui descritto è frutto di un grande e lungo lavoro di armonizzazione tra le grandi parti coinvolte, ma con enorme stupore per tanti professionisti e testate giornalistiche, la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo con sentenza n. 355 del 17 ottobre 2019 fa un ribaltone, dichiarando legittime le telecamere nascoste nei luoghi di lavoro e pertanto senza previa informazione ai dipendenti, ma solo qualora il datore di lavoro paventi di essere vittima di furti da parte dei propri dipendenti.
La finalità diventerà pertanto quella investigativa e il lavoratore rischierà il licenziamento e la denuncia per furto.
Il Garante della Privacy davanti a questo epocale cambio di rotta si è pronunciata spiegando che si tratta di un caso “speciale” frutto di considerazioni bilanciate che sicuramente limitano la riservatezza dei dipendenti, ma che in questo caso è dichiarata assolutamente ammissibile in quanto vi erano fondati sospetti di furti commessi dai lavoratori ai danni del patrimonio aziendale, l’area oggetto di ripresa era circoscritta, le videocamere erano state in funzione per un periodo temporale limitato per la finalità stessa, non era possibile ricorrere a mezzi alternativi e le immagini captate erano state utilizzate soltanto a fini di prova dei furti commessi.
Anche se la sentenza del CEDU ha creato non poco parlare, la riteniamo assolutamente corretta in quanto come anche confermato da Soro: “La videosorveglianza occulta è avvenuta in osservanza del principio di proporzionalità come requisito essenziale di legittimazione dei controlli in ambito lavorativo ed è dunque ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di “gravi illeciti” e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore. Non può dunque diventare una prassi ordinaria”.
Il provvedimento giurisdizionale fin qui discusso è stato recepito positivamente anche dalle Associazioni sindacali e la CISL, con una nota del 22 ottobre 2019, conferma di aver accolto la decisione del Giudice sottolineando che: “Il parere del Garante è condivisibile in quanto riafferma nella sostanza il principio per noi fondamentale del diritto alla dignità, alla riservatezza ed alla privacy dei lavoratori” e confermando che nonostante tutto la contrattazione aziendale assume sempre un ruolo importante a garanzia dei diritti dei lavoratori e nell’ampliamento delle tutele.
