Il “decreto dignità” (decreto-legge 87/2018 convertito in legge 96/2018) ha introdotto importanti modifiche che incidono sulle attività dei datori di lavoro e soprattutto sul futuro di migliaia di lavoratori. Le più rilevanti sono quelle relative ai contratti di lavoro a termine e di somministrazione, che però introducono non pochi interrogativi in merito alla privacy dei lavoratori: in particolare, per quanto riguarda il periodo di conservazione dati personali relativi ai rapporti di lavoro che non è a norma GDPR.
Con l’introduzione della riforma, infatti, la durata massima di un contratto di lavoro in somministrazione (il vecchio lavoro “interinale”) non può essere superiore ai 12 mesi, prorogabile fino al termine massimo di 24 mesi, nel rispetto del numero massimo di proroghe consentite che è pari a sei (dopo il recente accordo di rinnovo del CCNL di settore del 21 dicembre 2018 elevabile ad otto in casi particolari).
Significa che un lavoratore in somministrazione potrà avere al massimo sei (o otto) proroghe per ciascun contratto di lavoro in somministrazione con l’Agenzia per il Lavoro (APL). In totale la durata di tale contratto dovrà rispettare il limite di 24 mesi.
Nel rinnovo del CCNL di settore citato, siglato fra Assolavoro e sindacati, è stato poi chiarito: “nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore la durata massima è individuata dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi”. E inoltre: “nelle ipotesi di somministrazione di lavoro su diversi utilizzatori, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore non può, in ogni caso, superare la durata massima complessiva di 48 mesi”.
Ciò ha un impatto non indifferente sui datori di lavoro (le cosiddette Agenzie per il Lavoro); questi, infatti, dovranno tener conto dei precedenti rapporti di lavoro, di “tutti i precedenti rapporti di lavoro” che il lavoratore ha avuto con l’agenzia per il lavoro.
Ma andiamo per ordine.
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Decreto dignità in contrasto con la normativa privacy
Dopo un primo frettoloso “decreto dignità” è stato necessario emanare una circolare ministeriale con l’intento di colmare alcune lacune e fugare i non pochi dubbi interpretativi. I chiarimenti ministeriali diffusi (Circ. n.17 del 31.10.2018) anziché chiarire hanno invece posto sul tavolo la questione del computo dei contratti pregressi.
Secondo la circolare, ai fini del computo della predetta sequenza si “… deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi fra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla entrata in vigore della riforma”.
Fermo restando l’assoluta novità di una norma che pregiudica i rapporti di lavoro futuri sulla base di contratti/scelte stipulati quando non vigeva la regola introdotta dal decreto, è necessario rilevare che tale previsione è in contrasto con la normativa privacy.
Prima dell’introduzione di tale novità era pacifico ritenere che i dati personali relativi ai rapporti di lavoro dovessero essere conservati per un periodo di tempo definito, che nella quasi totalità dei casi era al massimo 10 anni (per alcuni dati erano 5 anni), e che decorreva dalla fine dell’ultimo rapporto di lavoro. Tale periodo veniva identificato prevalentemente sulla base dell’art. 2946 del codice civile sulla prescrizione ordinaria.
Oggi tali certezze sono state spazzate via dalla necessità di tener conto, ai fini del computo del termine massimo di 24 o 48 mesi, di tutti i rapporti di lavoro che si potrebbero susseguire negli anni. Né tanto meno si può affermare che il decorso della data di computo per la conservazione (il “dies a quo”) sia legato alla entrata in vigore del decreto legge 87/2018 ovvero alla firma dell’accordo di rinnovo.
Tener conto di tutti i rapporti intercorsi, “ivi compresi quelli antecedenti alla riforma” significa interrompere il decorso di tutti i termini di retention già in corso ad oggi, ovvero tutti i rapporti di lavoro cessati da 10 anni ad oggi.
Data retention per i contratti di lavoro: un vuoto normativo
Sembrerebbe sorgere la necessità di tenere i dati del lavoratore in somministrazione all’infinito, sino a quando potenzialmente il lavoratore potrà stipulare un nuovo rapporto di lavoro in somministrazione ovvero fino all’età anagrafica che lo accompagnerà alla pensione (data che ad oggi non può essere definita in modo certo).
Una siffatta interpretazione avrebbe un impatto di rilievo sui sistemi e sulle aziende (anche in termini di aggravio di costi); dover recuperare anagrafiche dei rapporti di lavoro datati significherebbe metter mani a database obsoleti e/o a server non più aggiornati (pensiamo a server con vecchi sistemi operativi che non potrebbero essere collegati al web). Tutto ciò sarebbe necessario per recuperare vecchie anagrafiche e relative durate dei contratti, che andrebbero divise da altre informazioni ultronee, e ricompattate alle anagrafiche già a sistema.
Ovviamente il requisito del legislatore andrebbe inevitabilmente disatteso per tutti quei dati non più presenti a sistema per sopravvenuti limiti del periodo di conservazione; a meno che il Ministero non concedesse ai datori di lavoro, già in fase di screening delle candidature, di interrogare il database INPS per verificare i “contatori” al fine della verifica del requisito di legge: e la privacy dei lavoratori?
Una parziale tutela, per i vecchi rapporti, dei lavoratori in somministrazione sembra averla posta l’accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di settore siglato fra Assolavoro e i sindacati che ha disposto che tutti i periodi di lavoro a tempo determinato contrattualizzati tra le medesime parti (Apl e lavoratore) sono conteggiati, ai soli fini del computo dell’anzianità lavorativa antecedente al 1° gennaio 2019, per un massimo di 12 mesi nell’arco temporale di cinque anni.
Dal che ne consegue che qualunque sia il numero di mesi di impiego con contratti di lavoro in somministrazione con la medesima Agenzia nel periodo precedente il 1°gennaio 2019, il lavoratore potrà in ogni caso essere ancora impiegato con la medesima tipologia contrattuale per almeno altri 12 mesi.
Rispetto della privacy per tutti i lavoratori
Ricordiamo che l’onere di verificare il computo è in carico alla Agenzia per il Lavoro che, in caso di superamento del termine, dovrà trasformare il rapporto a tempo indeterminato, anche in assenza della fornitura al quale era legato il contratto di prestazione in origine.
Giova inoltre ricordare che i termini di conservazione (o le modalità di calcolo degli stessi) sono elementi essenziali che devono essere riportati nelle informative privacy. Trattandosi a questo punto di una modifica che ha impatto “sugli interessati (inclusa la loro capacità di esercitare i diritti di cui godono)” e considerata la peculiarità delle conseguenze che tale modifica genera, come previsto nella Opinion WP 260 del Working Party Art 29 “Linee guida sulla trasparenza ai sensi del regolamento 2016/679”, sarebbe necessario comunicare puntualmente agli interessati (lavoratori in somministrazione degli ultimi 10 anni) la modifica di un elemento essenziale della informativa.
È necessario a questo punto attendere ulteriori chiarimenti al fine di evitare una determinazione del dies a quo “ad libitum” da parte delle Agenzie per il Lavoro che hanno una impossibilità oggettiva a rispettare un requisito di legge. Una legge fortemente penalizzante del mercato delle Agenzie per il Lavoro; mercato che secondo i dati di Assolavoro garantisce ogni anno un contratto di lavoro ad oltre 700.000 persone. Tutte persone che meritano pari dignità sociale in termini di privacy proprio come tutti gli altri lavoratori i cui dati sono trattati dai propri datori di lavoro, non all’infinito ma massimo 5 o 10 anni. Ci auguriamo che il legislatore (o il Ministero in risposta ad uno specifico interpello promosso proprio da Assolavoro all’indomani della Circolare del 31/10/2018) ne tenga conto quanto prima stabilendo per esempio che il computo dei 24 mesi sia riferibile esclusivamente ai rapporti intercorsi fra le parti nei 5 o al massimo 10 anni precedenti.
