La sentenza n. 789 del 14 gennaio 2026 della Corte di Cassazione ha escluso la sussistenza di una condotta antisindacale in un caso in cui, durante l’emergenza Covid-19, il confronto tra datore di lavoro e sindacato era avvenuto via WhatsApp anziché attraverso i canali tradizionali.
Il principio affermato è chiaro: in determinate circostanze, ciò che rileva non è la forma della comunicazione, ma l’effettività della partecipazione sindacale e del confronto tra le parti interessate.
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WhatsApp può sostituire il tavolo sindacale: cosa dice la Cassazione
La pronuncia assume rilievo non solo sul piano giuslavoristico, ma anche sotto il profilo della gestione delle comunicazioni digitali nel contesto aziendale.
La Suprema Corte ha, infatti, affrontato una questione destinata a produrre effetti potenzialmente anche oltre il periodo pandemico: la validità delle comunicazioni sindacali gestite tramite forme di comunicazione informali.
Sicurezza dei dati e tracciabilità delle comunicazioni
La controversia nasce dal ricorso di un’organizzazione sindacale provinciale che denunciava una condotta antisindacale da parte di un’Agenzia di Tutela della Salute ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori.
In particolare, il sindacato lamentava la violazione degli obblighi di informazione e consultazione previsti dalla legge e dal contratto collettivo nella gestione delle misure adottate durante la fase iniziale della pandemia.
La Corte d’Appello aveva escluso la violazione, rilevando che l’eccezionalità del contesto sanitario rendeva incompatibili tempi e modalità della consultazione ordinaria.
Dagli atti emergeva che le relazioni sindacali erano comunque proseguite, seppur in forma atipica, tramite scambi WhatsApp tra il Direttore Generale e il segretario dell’organizzazione sindacale. Il confronto, pur informale, era stato effettivo e continuativo.
La Cassazione ha confermato questa ricostruzione, valorizzando il dato sostanziale dell’effettivo coinvolgimento del sindacato.
Il principio di diritto affermato dalla Cassazione
La Suprema Corte ha enunciato un principio di diritto di particolare rilievo sistematico: “La violazione da parte del datore di lavoro di norme legali o collettive riguardanti l’informazione ed il confronto in sede sindacale può far presumere l’antisindacalità della condotta datoriale, per la tutela ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300 del 1970, ma l’antisindacalità non sussiste ove si accerti che, gli interessi alla partecipazione tutelati da tali disposizioni, in ragione di giustificate contingenze, siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell’ambito del possibile, gli scopi”.
Prevale la tutela sul formalismo procedurale
Nel contesto in esame, la nozione di “condotta antisindacale” viene ribadita in chiave teleologica: la tutela dell’art. 28 protegge la sostanza della partecipazione sindacale, non la rigidità delle forme.
Atteso e accertato il coinvolgimento sindacale, la decisione finisce con il valorizzare evidentemente la funzionalità della tutela rispetto al formalismo procedurale.
Impatto giuridico: non c’è automatismo nell’antisindacalità della condotta
La sentenza chiarisce che la violazione formale degli obblighi informativi non determina automaticamente antisindacalità: Il giudizio deve essere ancorato alla verifica concreta dell’effettività del confronto.
Questo approccio riafferma la natura sostanziale della tutela sindacale ed evita che la disciplina dell’art. 28 si trasformi in uno strumento sanzionatorio puramente procedurale.
In presenza di circostanze eccezionali, il parametro di valutazione diventa la capacità delle modalità alternative di garantire, nei limiti del possibile, la funzione partecipativa del sindacato.
WhatsApp come mezzo giuridicamente riconosciuto
La pronuncia si inserisce in un contesto di analisi piuttosto ampio, in cui la giurisprudenza riconosce con crescente frequenza la validità giuridica di strumenti di comunicazione diversi da quelli tradizionali.
Nella fattispecie, WhatsApp non si considera più un canale meramente informale, ma può integrare a tutti gli effetti un mezzo idoneo a veicolare comunicazioni giuridicamente rilevanti.
A titolo esemplificativo, i giudici hanno più volte ritenuto valido l’uso della messaggistica anche per atti recettizi come i licenziamenti, purché fosse dimostrabile la provenienza del messaggio e la sua ricezione.
Ciò che assume rilievo giuridico non è tanto la scelta dello strumento utilizzato, quanto la sua idoneità a garantire tracciabilità e conoscibilità dell’atto.
Quando questi requisiti risultano soddisfatti, il canale digitale può svolgere la stessa funzione dei mezzi formali tradizionali, fermo restando che il suo impiego richiede un’organizzazione consapevole, che tenga conto delle rigide tutele di legge e di contratto.
Nuove modalità di comunicazione e adattamento delle relazioni sindacali
Riconoscere la legittimità di forme atipiche di confronto significa ammettere che le relazioni sindacali possono evolversi insieme agli strumenti di comunicazione. Il principio affermato dalla Cassazione non riguarda solo la messaggistica istantanea, ma autorizza in determinate situazioni una lettura dinamica delle modalità di interlocuzione tra datore di lavoro e sindacato.
Strumenti alternativi di comunicazione come quello analizzato nel caso di specie possono, in determinate condizioni, assolvere alle stesse funzioni delle sedi tradizionali di confronto.
La decisione rappresenta quindi un passaggio verso un modello di relazioni industriali capace di integrare stabilmente le innovazioni tecnologiche senza compromettere la sostanza delle garanzie collettive.
Verso una possibile evoluzione delle relazioni sindacali
La decisione della Cassazione sembra indicare una direzione di evoluzione nelle modalità di gestione delle relazioni sindacali: strumenti come WhatsApp, pur nati in contesti informali, progressivamente si considerano come spazi giuridicamente significativi in cui possono prendere forma dinamiche di confronto e diritti collettivi.
La questione non è più se tali strumenti possano essere utilizzati, ma come governarli in modo da mantenere l’equilibrio tra efficienza organizzativa e tutela delle garanzie sindacali.
Questo precedente può infatti essere letto non solo come un’eccezione legata alla pandemia, ma come un punto di partenza per definire un’evoluzione nell’ambito delle relazioni industriali, rendendole più flessibili.
