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La sentenza

Videosorveglianza a lavoro, la decisione della Cassazione: serve l’accordo sindacale

La Cassazione ha rigettato il ricorso di un imprenditore che aveva installato nel suo locale la videosorveglianza semplicemente chiedendo una liberatoria ai suoi dipendenti

19 Dic 2019
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Nicoletta Pisanu

Giornalista


Dichiarando inammissibile il ricorso di un imprenditore, la Corte di Cassazione ha sottolineato come per installare la videosorveglianza sul posto di lavoro non basti il consenso scritto dei dipendenti. Nella sentenza 50919 del 15 luglio 2019, ma pubblicata il 17 dicembre 2019, si spiega infatti la necessità di un accordo sindacale, a causa dello squilibrio tra datore di lavoro e sottoposti. “Principi già affermati dal WP29”, precisa l’avvocato Anna Cataleta, P4I.

L’antefatto

Il tribunale di Milano il 14 gennaio 2019 aveva condannato a pagare mille euro un imprenditore per per avere installato all’interno del proprio locale pubblico sedici telecamere di un impianto di videosorveglianza. Lo scopo era “controllare l’accesso al locale e fungere da deterrente per eventi criminosi, ma in grado di controllare i lavoratori nell’atto di espletare le loro mansioni, in assenza di un preventivo accordo sindacale ovvero della autorizzazione della sede locale dell’Ispettorato nazionale del lavoro”, si legge nel dispositivo di sentenza degli Ermellini.

Il tribunale di Milano aveva rilevato che l’imprenditore “sebbene avesse rimosso l’impianto in questione una volta che la sua istallazione gli era stata contestata, non aveva provveduto al pagamento della somma determinata a titolo di oblazione amministrativa, ritenendo che il fatto da lui compiuto non fosse penalmente rilevante”. Inoltre, l’imprenditore “aveva chiesto agli organi periferici dell’Ispettorato competente il rilascio della autorizzazione ma, prima del suo conseguimento, aveva installato i predetti apparecchi”. Inoltre, nella sentenza si precisa che la liberatoria era stata chiesta dopo l’installazione delle telecamere.

In seguito, contro tale decisione l’imprenditore ha presentato ricorso in Cassazione.

La decisione della Suprema Corte

In primis, la Cassazione ha rigettato il ricorso perché la sentenza, con cui era stata irrogata la sola ammenda, non era impugnabile. Inoltre, lo ha dichiarato inammissibile analizzandone le motivazioni. La Suprema Corte infatti ha riflettuto su come “non abbia alcuna rilevanza il consenso scritto o orale concesso dai singoli lavoratori, in quanto la tutela penale è apprestata dalla disposizione ora violata per la salvaguardia di interessi collettivi di cui, nel caso di specie, le rappresentanze sindacali, per espressa disposizione di legge, sono esclusive portatrici, in luogo dei lavoratori che, a causa della posizione di svantaggio nella quale versano rispetto al datore di lavoro, potrebbero rendere un consenso viziato”.

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Gli Ermellini hanno precisato che “il consenso o l’acquiescenza che il lavoratore potrebbe, in ipotesi, prestare o avere prestato, non svolge alcuna funzione esimente, atteso che, in tal caso, l’interesse collettivo tutelato, quale bene di cui il lavoratore non può validamente disporne, rimane fuori della teoria del consenso dell’avente diritto, non essendo nel caso descritto la condotta del lavoratore riconducibile al paradigma generale dell’esercizio di un diritto, trattandosi della disposizione di una posizione soggettiva a lui non spettante in termini di esclusività”.

In conclusione, l’imprenditore è stato condannato a pagare duemila euro alla Cassa delle ammende.

La riflessione

Il punto cruciale dunque è la posizione di svantaggio dei lavoratori rispetto al datore, come spiega la Cassazione: “La corte ritiene che l’accordo sindacale sia necessario non valendo quale esimente il fatto che il dipendente abbia prestato il proprio consenso – precisa l’avvocato Anna Cataleta -. In realtà la Corte a mio avviso non ha fatto che confermare principi già noti in dottrina o più volte affermati anche dal WP 29 ovvero che il consenso delle persone interessate nell’ambito dei rapporti di lavoro, ossia dei dipendenti, non può essere considerato come liberamente prestato a causa dell’evidente squilibrio tra le parti (datore di lavoro e dipendente)”.

Pertanto, “non può essere considerato una condizione di liceità valida. Ricordo che in tal senso si è espressa prima dell’estate l’Autorità di vigilanza greca (HDPA) che ha sanzionato pesantemente una società per errata individuazione della base giuridica per il trattamento dei dati personali dei dipendenti”, conclude Cataleta.

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