Tutto è iniziato con la pandemia del CoVID 19 e con il fenomeno di dimissioni di massa dai luoghi di lavoro indicato come great resignation. La tendenza si è trasformata in un fenomeno più sfumato un rimescolamento/rimpasto definito come the great reshuffle, in cui i singoli professionisti sono mossi da esigenze personali e cambiano lavoro verso ruoli capaci di garantire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e un ambiente di un lavoro più in linea con i loro valori.
Il fenomeno ha particolare rilevanza nel mercato della cyber security per una serie di elementi, da un lato ancora radicati alle rigidità delle aziende e dall’altro alimentati da condizioni di lavoro spesso insostenibili (stato di perenne emergenza, carichi di lavoro non appropriati e stress continuo).
Il risultato è una costante: la mancanza di un numero sufficiente di figure competenti nei temi STEM (acronimo di science, technology, engineering e mathematics) e di cyber security e una progressiva demotivazione della forza lavoro nelle organizzazioni.
Forse la soluzione è più semplice del frenetico ricorso a sistemi digitali autonomi, che appaiono una panacea più che una vera soluzione. Occorre riavviare una gestione seria delle risorse umane e del loro talento, coltivandone il progressivo sviluppo, per costruire la resilienza della forza lavoro qualunque sia l’evoluzione del mercato.
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Inizio del great reshuffle e suo rinnovo nel 2025
Dopo il periodo pandemico, a partire dal 2021 il mondo del lavoro è stato caratterizzato dal fenomeno definito the great reshuffle, un esteso rimescolamento di professionisti che hanno abbandonato i loro posti di lavoro preferendo posizioni caratterizzate da condizioni e benefici più in linea con le loro esigenze.
La tendenza ha avuto inizio con le condizioni di lavoro in modalità completamente remota obbligata dal lock down e dal distanziamento forzato. Si è poi consolidata dal 2022, con la ricerca di un lavoro almeno in modalità ibrida se non completamente remota, con migliore retribuzione e benefit o condizioni di flessibilità in favore di un miglior bilanciamento casa-lavoro. Come conseguenza su Linkedin sono cresciute di cinque volte le opportunità di impiego da remoto capaci di aprire anche alla eventualità di un lavoro svolto da casa (Fonte WEC).
A distanza di tre anni, il 2025 sembrerebbe essere ancora interessato dal fenomeno del reshuffle che è in evoluzione verso modelli di lavoro ibridi ma coniugati da elementi centrali legati ad esigenze di benessere psicofisico e valori a cui aderire.
Due ricerche ne sono la prova: la ricerca di ResumeTemplates.com, secondo cui il 56% dei dipendenti a tempo pieno negli Stati Uniti desidera un nuovo lavoro nel 2025 e il 27% ha già iniziato la ricerca, con almeno uno su tre che prevede di lasciare il proprio impiego attuale l’anno prossimo, anche se non ne ha uno nuovo in vista. E la ricerca di febbraio 2025 di Universum Talent Outlook 2025 che evidenzia come il 36% dei professionisti altamente qualificati in Europa stia valutando la possibilità di cambiare datore di lavoro entro l’anno, motivato dalla crescente insoddisfazione sul proprio ruolo attuale, ormai slegato dalle proprie aspirazioni personali e professionali.
Altre cause di cambiamento riguardano: la reazione negativa alla prospettiva di ritorno in ufficio e minimizzazione del lavoro remoto; la stagnazione salariale slegata dalla crescita e dall’avanzamento di ruoli e responsabilità, comunque troppo lenti; la mancanza di investimenti aziendali in formazione e sviluppo delle competenze (specialmente di tipo digitale); il cambiamento di priorità fra lavoro e vita privata che sono percepiti come da bilanciare e non più da sacrificare in funzione di pretese del datore di lavoro.
Tuttavia, non sembra che tutti C-level e decisori siano disponibili ad ascoltare queste difficoltà e anzi Dan Kaplan, senior client partner di Korn Ferry (esperti di organizzazione aziendale n.d.r.) riporta come, a porte chiuse, alcuni CEO si definiscano “stanchi delle lamentele sul ritorno al posto di lavoro ritenendo che i compromessi fatti costituiscano già il minimo delle concessioni possibili, oltre le quali si andrà avanti senza quella risorsa”.
In questa situazione non ci sono vincitori e vinti, ma si assiste ad una massiccia trasformazione in cui molti equilibri cambiano: secondo il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, si prospetta una massiccia riorganizzazione del mercato del lavoro, che creerà 170 milioni di nuovi posti di lavoro su nuove professioni, soppiantandone 92 milioni entro il 2030, con un impatto sul 22% della forza lavoro attuale.
La situazione del mercato del lavoro nella cyber security
L’esodo di talenti nel 2022 aveva interessato anche il mercato del lavoro della cyber security, le cui carenze erano state stimate da un sondaggio ISC2, in numero pari a 3,4 milioni di posti di lavoro vacanti e necessari al comparto della sicurezza per proteggere efficacemente le risorse digitali.
Da allora a oggi lo shortage, ovvero la carenza di risorse umane, non si è risolta ed anzi la situazione del resignation/reshuffle sembra perdurare: mancano competenze nelle nuove leve e contemporaneamente molti dipendenti sono intenzionati a lasciare il lavoro per trovare di meglio.
Questa situazione interessa molti paesi nel mondo. E in Italia? L’indagine European workforce study 2025 di Great place to work sembra certificare e confermare anche per l’Italia una certa incapacità di trattenere i talenti: il 40% dei lavoratori su base nazionale ha dichiarato l’intento di cambiare impiego, contro una media europea del 31% e con il picco tra le fasce più giovani, tra i 18 e i 24 anni.
Complici di questa situazione “le aspettative disattese nel mercato del lavoro italiano, in particolare nei settori STEM e nella cyber security”, commenta Roberto Susanna, Comunicazione e Ufficio Stampa di infocamere, che spiega come “le aspettative legate a percorsi di crescita strutturati, cultura del merito, aggiornamento costante e retribuzioni proporzionate alla complessità del ruolo, si scontrino spesso con contesti organizzativi rigidi, percorsi professionali poco trasparenti e un utilizzo parziale o distorto delle competenze acquisite”. Il disallineamento fra aspettative e realtà genera insoddisfazione, demotivazione e desiderio di cambiare”.
La grande gelata e l’abbandono silenzioso
Nonostante il desiderio di cambiamento dei lavoratori dipendenti, non solo nella cyber sicurezza, il mercato del lavoro sembra caratterizzato dal great freeze, una gelata, che, secondo la ricerca State of Workers 2025 Report, mostra un mercato del lavoro contratto, rallentato e quasi letargico in cui è difficile muoversi.
Come conseguenza dell’insoddisfazione nella propria azienda e della difficoltà a cambiare a causa del gelo di mercato, i professionisti potrebbero perseverare nel disimpegno personale e nella minimizzazione delle loro attività allo stretto necessario. Un comportamento questo, solitamente indicato come quite quitting, ovvero abbandono silenzioso.
Il mercato osservato dalle ricerche è spesso quello americano, ma questo tipo di dinamiche non tardano a passare l’oceano e ad essere visibili anche in Italia. E infatti questo distacco emotivo e motivazionale interessa anche il 12% dei lavoratori italiani (circa 2,3 milioni di lavoratori) che non si sente valorizzato nei propri talenti, secondo il rapporto dell’Osservatorio HR Innovation practice.
Rimedi per contenere il fenomeno del reshuffle nella cyber security
Per eliminare i rischi di alto turnover o peggio di dipendenti demotivati che restano in azienda ma riducono al minimo la loro operatività è necessario rivalutare le proprie strategie di assunzione ma anche di fidelizzazione, prediligendo diversi tipi di interventi che, insieme, aumentano la resilienza della forza lavoro:
- Adottare modelli di diversificazione che permettono di estendere il bacino di possibili candidati capaci nella sicurezza informatica (ad es. includendo più donne e/o etnie diverse o gli over 50 solitamente scartati nelle selezioni).
- Offrire un ambiente lavorativo collaborativo e inclusivo, in cui i valori aziendali non sono solo slide e parole, ma emergano da iniziative e progetti interni reali.
- Investire in formazione trasversale o specialistica garantendo ai talenti in entrata di potersi mantenere tecnicamente talentuosi nel tempo. Per i dipendenti più datati potrebbero essere previsti percorsi di reskilling completi di tutoraggio e percorsi alternativi di carriera.
- Favorire occasioni di condivisione delle conoscenze fra professionisti di sicurezza, durante attività esterne all’azienda (es tavoli di lavoro o ambienti di scambio protetto di dati di sicurezza) sia perché sono solitamente molto gradite dai professionisti di cyber security, sia per contribuire alla crescita del comparto.
- Garantire iniziative di lavoro agile (remoto o ibrido) che possano materialmente contribuire al bilanciamento personale e lavorativo del dipendente.
- Fare assessment del clima lavorativo per recepire malumori o idee dai lavoratori e agire di conseguenza, sviluppando un ambiente lavorativo per i professionisti di sicurezza che tenga conto della loro salute psicofisica con appropriate condizioni di lavoro e di tutela.
- Automatizzare processi e capacità ripetitive e di scarso valore intellettuale per destinare le risorse umane ad attività più stimolanti ed interessanti. Dotare i professionisti di strumenti anche innovativi come quelli basati su AI, ma che siano a supporto delle attività umane e non viceversa, per ottimizzarne i tempi e la qualità del lavoro.
Le aziende che non si adattano perdono talenti per mancanza di visione e strategia dedicata, perché adottano strategie superficiali e frettolose o di breve termine.
Ma un mercato sempre più competitivo richiede anche la resilienza della forza lavoro, come parte della capacità di resilienza aziendale solitamente collegata alla postura di cyber sicurezza.
